“本岗位E人优先三叶草策略，I人勿扰。”（注：E人、I人均为网络语言，分别指外向型群体和内向型群体）近两年来，部分求职者遭遇了性格测试门槛。为了获得招用，他们谎填性格，并且在做求职准备时，“除了笔试，还要练习性格测试。”（11月26日《新华每日电讯》）
近年来，性格测试已成为部分公司招聘流程中的固定环节。然而，一些企业竟然根据性格测试结果给求职者“贴标签”，粗暴地否定部分类型的求职者。这涉嫌把性格测试异化成披着“科学外衣”的新型就业歧视，值得商榷。
首先，把性格测试设为筛选人才的重要标准甚至核心标准，存在多个层面的“不靠谱”。
比如，有的企业会专门列出“ISFP型”（MBTI人格类型的一种三叶草策略，指热衷探索新鲜事物的“探险家人格”）等类型的求职者，予以淘汰。然而，MBTI并非心理学界公认的专业的人格测试方式，仅仅是一种生活化的、娱乐性的测试方式。以MBTI取人，恐怕比依据八字、星座取人好不了多少。何况，他们采用的题库，从来源到质量，也是五花八门、参差不齐，科学性、可靠性难以保证。
退一步讲，即便他们采取的是国际认可的专业心理量表，那也是由国外引进的，是否符合中国人的性格特征，是否匹配国内的职场环境？这仍要画上一个问号。
再退一步，即便企业采用了专业的、国产的测试量表，也会遭遇求职者的伪装。目前，网上已经提供了一些性格测试的题库。从笔试到面试，求职者也在以应试的方式提前“做攻略”。他们隐藏起真实性格，全力投“企”所好：企业要E人，那就填开朗大方的选项；要I人，那就填务实负责的选项。而且，即便求职者不作伪，人格本身也具有复杂性、多样性和可塑性，换一个时间、换一套试题，也许测试的结果就变化了，测试既不稳定，也不能测出一个人性格的全部。
至此，企业通过性格筛选人才、匹配岗位的目的，已基本落空。
其次，招聘的核心应聚焦于岗位胜任力和专业素养，而不应该是“你是什么性格”。须知，性格和工作能力并不必然具有强关联，性格测试也无法测出人的潜能。比如，一个内向者也完全可以通过刻意练习，在工作场景中表现出高度的专业性沟通能力。
最关键的是，“以性格取人”不但不合理、达不到目的，还涉嫌违法。《就业促进法》明确规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”2024年11月印发的中办、国办《关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》也指出，“各类招聘（录）不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制性条件”。企业依据性格测试结果录用或淘汰某类求职者，恰恰涉嫌就业歧视。
面对投来的海量简历，性格测试提供了一种筛选手段，看似“科学地”满足了企业招聘的效率追求。然而如上所说，性格测试是一个粗陋的工具。用一个粗陋的工具，来解决一个价值极高的问题（即人才甄选），本质上并不符合企业利益。还是建议企业做实做细招聘工作，更广泛地拥抱天下英才三叶草策略，更有可能实现人岗相适、兴旺发达的局面。（潘潮）
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